Duyguları yönetebilme rehberi: Duyguların rotasını biz oluşturabilir miyiz?

PROF. DR. ZEYNEP OKTUĞ TIRNOVA

Freud’a göre sağlıklı bir yetişkinin en temel iki özelliği, sevebilmesi ve çalışabilmesidir. Kulağa basit gibi gelse de insanın sevmesi ya da çalışması çok farklı biçimlerde gerçekleştiği için, sağlıklı yetişkini tanımlamak her zaman o kadar kolay olmaz.

İnsanın duygusallığı ve üretkenliği birbiriyle iç içedir. Yetişkinlikte üretkenlik genellikle iş yaşamına yansırken, duygular özel yaşamı şekillendirir. Ama bu genel ayırım, hayatın hiçbir döneminde keskin değildir. Üretkenlik özel yaşamın sağlıklı yürümesinde belirleyici olabileceği gibi, duygular iş yaşamında başarıyı getiren kritik bir unsur olarak karşımıza çıkabilir. Son dönemlerdeki çalışmalar, çalışanların iyi oluşunun, verimlilik üzerindeki en önemli etkenlerden biri olduğunu ortaya koydu. Böylece iş yaşamında uzun süre ihmal edilmiş olan “duygular” önem sıralamasında yukarı doğru ilerlemeye başladı. Süregelen araştırmalar sayesinde, iş yaşamındaki başarı ya da başarısızlıkta pay sabi oldukları iyice anlaşıldı.

Kariyere yüklenen anlamlar…

İş yaşamı herkes için farklı bir anlam taşır. Kimisi için taşınması zorunlu bir yüktür, kimisi için kendini gerçekleştirmenin en keyifli yoludur. Diğer yandan, iyi bir kariyere sahip olmak geleceğe yapılan bir yatırımdır. Bu yatırımın değeri tartışılmazdır. Ancak kariyer yolunda nasıl ilerleneceği sadece çevresel koşullara değil, kişinin yapısal özelliklerine de önemli ölçüde bağlıdır.

İş yaşamında karşılaşılan zorluklar genellikle insanları olgunlaştırır. Aynı zamanda da yıpratır. Yıpranmanın derecesi işin zorluğuna ya da kolaylığına değil, işin gerekleriyle kişinin becerilerinin ne kadar uyumlu olduğuna bağlıdır. Bunun yanında, kişinin işe yüklediği anlam da önemli bir belirleyicidir. İşine duygusal olarak bağlanmış bir çalışanın gösterdiği çaba ile zorunluluktan dolayı işine devam eden bir çalışanın gösterdiği çaba farklıdır. Bu olaylar karşısında verilen duygusal tepkileri de değiştirir. Kariyer yolculuğuna yüklenen anlam, yetişme döneminde yakın çevreden alınan bazı ipuçlarına bağlıdır. Bu ipuçları insanın bir şeyi “neden” başarması gerektiğine dair inancıyla yakından ilişkilidir.

Neden başarılı olmam gerekiyor?

Araştırmalar, insanların başarıya yönelik inançlarının, çok erken dönemde iki temel eksen etrafında şekillendiğini gösterir. Birincisi, kendini göstermek, yetkinliğini kanıtlamak, olumlu değerlendirmeler edinmek için başarılması gerektiğine duyulan inanç; ikincisi, bilgi-beceri kazanmak, mücadele etmek, bu sayede kendini geliştirmek için başarılması gerektiğine duyulan inançtır. Her iki inanç da her birimizde mevcuttur. Üstelik dönemsel olarak bunlardan biri diğerinin önüne geçebilir. Ancak yine de hepimizde -farkında olsak da olmasak da- bu inançlardan birine diğerinden daha fazla önem atfetme eğilimi olur. Bu eğilim, insanın yaşamdaki genel ilgisinin performansı üzerinde mi yoksa gelişimi üzerinde mi yoğunlaşacağının belirleyicisidir.

Sahip olunan pozisyonların etkisi

Kariyerimizde edindiğimiz pozisyonlar önemlidir. Bu pozisyonlar bize çeşitli yetkiler verir. Bu yetkilerin gücünü kullanarak işimizi en uygun şekilde yapmaya gayret ederiz. İş yaşamı aynı zamanda sosyal bir ortam yaratır. Bu ortamda pozisyonumuz gereği yapmamız ya da yaptırmamız gereken işler olur.

İş yaşamında, birine bir şey yaptırma hakkı ile birine bir şey yaptırma yeteneği arasındaki farkı anlamak önemlidir. Yetki ile hak verilir. Yetenek verilemez. Dolayısıyla, yetki ile yaratılan etki sınırlıdır. Pozisyonlar aracılığıyla işler yürümesi gerektiği şekilde yürüyebilir. Ancak iş ortamının atmosferi ve bu atmosferin çalışanların duyguları üzerindeki etkisi, pozisyonların ötesine geçen bir bakış açısını gerektirir.

Çalışma ortamında ekip üyelerinin birbirini etkilemesi kaçınılmazdır. Bu etkileşim aynı zamanda iş olayları karşısında oluşan duyguları da şekillendirir. Etkileşimin olumsuz yönde gelişmesini engellemek, ekip liderinin sorumluluğu olarak görülebilir. Ancak etkileşimin olumlu duygular yaratması -lider tarafından desteklense de- ekip üyelerinin bireysel özellikleriyle yakından ilişkilidir. İkna kabiliyetleri, bilgi düzeyleri, mantıklı argümanlar oluşturabilmeleri, olumlu duygular yaratma kapasiteleri son derece önemlidir. Çalışanlar pozisyondan bağımsız olan etkileme yeteneklerinin farkına varabilirlerse, iş ortamında duygu yönetiminin kolaylaştığını da görebilirler.

Poziyonumuz duygularımızı etkiler mi?

Kariyer yolculuğunun başında, beklentiler sunulanlarla sınırlı kalmaya meyillidir. Hak iddia edilebilecek alanların kısıtlı oluşu duyguların geri planda kalmasına yol açabilir. Kariyer basamaklarında ilerledikçe beklentiler artar. Beklentiler arttıkça tepkiler eskisinden daha şiddetli olabilir. İş ortamındaki şiddetli tepkiler uzun vadede zarar vericidir. Bu noktada, çalışanın duygularını düzenleyebilme becerisi ne kadar gelişmişse, başarıya ulaşma ihtimali o kadar fazla olur.

Çalışanlar açısından en zararlı olabilecek duyguların başında, “haksızlığa uğramışlık duygusu” gelir. İşyerinde sahip olduğu pozisyon, bu duyguyu nasıl yönetebileceğini (ya da yönetemeyeceğini) etkileyebilir. Örneğin, kendisine çalışma arkadaşından daha fazla iş verilen ve yetiştiremediğinde eleştirilen birini düşünelim. Ona aynı pozisyondaki arkadaşından daha fazla iş verilmesinin nedeni, kendisinin işi ondan daha iyi yapması olsa bile, yine de kendisine daha fazla yüklenilmesini “haksızlık” olarak yorumlayabilir. Bu yorumun ortaya çıkardığı duygu muhtemelen kızgınlık olacaktır. Bu duygunun vereceği tepkiye ne derece eşlik edeceği ise, onun duygularını düzenleyebilme becerisine bağlıdır. Duygu düzenlemede, olumsuz duyguları bastırma yolu izlenebileceği gibi, mevcut durumu farklı bir perspektiften görme yoluna da gidilebilir. İkincisi kolay değildir. Fazla iş yükünün hem yorucu olduğunu hem de bir gelişim fırsatı verdiğini aynı anda görebilecek kadar geniş bir bakış açısını kapsar. İnsanın algılama şeklini değiştirmesi için alıştırma yapması gerekir. Bunun için emek harcamaya değer, çünkü bu aynı zamanda olgunlaşma sürecine de hizmet eder. En akılcı yöntem, önce olumluyu ve olumsuzu aynı perspektife sığdırıp, sonra işlevsel olanı bilinçli olarak tercih etmektir. Olgunlaşma, hoşumuza gitmeyenleri hoşumuza gidenlerle aynı yere koyabildiğimiz zaman başlar.

Ofiste duyguları yönetmek mi, düzenlemek mi?

Duygu yönetimi, var olan duyguların dışa vurumunu ve sosyal ortamda nasıl ifade edildiğini kontrol etmeyi vurgular. Duygu düzenleme ise duyguların oluşma sürecini ve yoğunluğunu değiştirmek için kullanılan psikolojik mekanizmaları kapsar.

Başka bir deyişle, duygu düzenleme duyguların yönetilmesinde yer alan bilişsel süreçlere odaklanır.

Uzun vadede olgunlaşmaya hizmet edecek beceriler edinmenin yolu, duyguları düzenleyebilmekten geçer. Bazen iş yaşamının zorlayıcı koşulları içsel süreçlere odaklanmaya fırsat vermese de sadece duyguların dışa vurum sürecini dikkate almak, uzun vadede duyguların yönetilmesini zorlaştırır. Dolayısıyla zihnimizden geçenlerle duygularımız arasındaki bağın farkında olmamız yararlıdır.

Herhangi bir duygumuzun ortaya çıkmasını sağlayan bir ipucu düşünelim. Diyelim ki, o sabah iş yerine geç kaldım ve kimseye görünmeden odama ulaşmaya çalışıyordum. Tam odamın kapısına gelmişken, yöneticim koridorda belirdi, koşar adımlarla bana doğru yaklaşırken “saat kaç?” diye sordu. Bu benim için stres düzeyimin artmasına neden olan önemli bir ipucuydu. Geç kaldığımı ima etmek için bana saati soruyordu. Kalp atışlarım hızlandı, tuhaf bir ses tonuyla “10.00” dedim. Yöneticim hiçbir şey demeden aynı hızla koridorun sonundaki merdivenlere doğru giderek gözden kayboldu. Bu örnekte, olay anında aldığım ilk ipucuyla zihnimde beliren “geç kaldığım için bana kızdı” yorumu beni telaşlandırdı. Telaş duygumu belli etmemek için ses tonumu değiştirmeye çalıştım. Bu duygumun dışa vurumunu “yönetmek” idi. Eğer kendi kendime “koşar adımlarla koridordan geçmesinin nedeni ne olabilir?” diye sorabilseydim, duruma farklı bir perspektiften bakmak için kendime bir pencere açmış olacaktım.

Duyguları düzenleyebilmek için mevcut durumu yeninden değerlendirecek düşüncelere ihtiyaç olur. Ama bunlar kolay bulunmaz. Alışkın olduğumuz düşünce biçiminin dışına çıkıp değişik düşünceler üretebilmek zordur. Zihinsel enerjimizi buna harcamayı göze almak gerekir. Düşünce değişince oluşan duygu da değişir. Örneğin, zihnimden geçen “neden koşuyor acaba?” olsaydı, duygum telaş yerine muhtemelen merak olacaktı.

Hangi duygu, ne zaman, ne kadar işlevsel?

Duygularımız çoğu zaman bize rehberlik ederler. Örneğin korku, gelebilecek tehlikelere karşı bizi harekete geçirir. Utanç, bizi yapmamamız gereken bir hatayı tekrar etmekten alıkoyar. Ama kimi zaman duygular bize engel de olurlar. Örneğin endişe, kendimizi daha iyi ortaya koyabileceğimiz bir mülakatta bizi geride bırakabilir. Suçluluk, iyileştirebileceğimiz bir ilişkiden kaçınmamıza neden olabilir. Bunlardan şu sonuç çıkar: Duygularımızın işlevselliğini nasıl değerlendireceğimizi bilmek önemlidir. Bunun için, o duygulara yol açan durumları mantıksal bir zeminde, gerçekçi bir bakışla gözden geçirmek gerekir.

Örneğin, bir toplantı sırasında bana söz vermediği için yöneticime öfkelendim. Söz vermemesinden çıkardığım anlam -yani durumu nasıl algıladığım- duygumun oluşumunda öncüdür. Beni önemsemediği ya da söyleyeceklerimi duymak istemediği yorumunu yapabilirim. Eğer öfkelendiğimi belli etmek istemiyorsam, öfkemi dışarıya yansıtmamanın yollarını ararım. İçinde bulunduğum duruma göre bunu yüzüme nötr bir ifade yerleştirerek ya da hafif bir gülümsemeyle yapabilirim. Peki, o sırada içeride neler olur? Duygularımı düzenleyebilmem için ne yapmam gerekir? O anda yapılması gerekenin bir nevi “dengeleme sanatı” olduğunu söyleyebiliriz. Havadaki bir uçağın içindeki basınç ile dışındaki basıncın öyle bir dengede olması gerekir ki insan bünyesi bundan rahatsız olmasın. Bunu yöneten içerideki ya da dışarıdaki basınç değil, uçaktaki bir mekanizma ve onu kullanmayı bilen bir pilottur. İşte bizim yapmamız gereken de buna benzer. Zihinsel faaliyetlerimi böyle bir mekanizma olarak kullanabilirim. İç basıncı yaratan, olumsuz duygumun yoğunluğudur. Dış basıncı yaratan ise o an toplantıda olup bitenlerdir. Mevcut durumun, bende öfke yaratacak kadar ağır olup olmadığını daha akılcı ve gerçekçi bir perspektifle yeniden sorgulayabilirim. Baskı beni rahatsız etmeyecek düzeye gelinceye kadar, yüklediğim anlamı hafifletebilirim.

Düşüncelerin duygular üzerindeki ‘hafifletici’ etkisi

Olaylara yüklenen anlamın ağırlığını hafifletmedeki başarı, kişinin ‘gerçekçi’ olarak tanımladığı bakış açısının ‘gerçekten ne kadar gerçekçi’ olduğuna bağlıdır. Bu söylem karışık gibi görünebilir. Ama kendimizden şüphe duymadığımız zamanlarda bile farkında olmadan gerçeklikten uzaklaşabiliriz. Çünkü stres yaratan bir olay anında, aklımızdan geçenlerle duygularımız arasındaki bağlantı çok hızlı kurulur. Otomatik gerçekleşen bu bağlantılar, mantıksal analize tabi tutulmadan “olduğu gibi” kabul edilirler.

Büyük bir emlak şirketinde çalışıyorsunuz diyelim. Müşterilerden biri, doğru bilgilendirme yaptığınız halde, onu yanlış bilgilendirdiğinizi söyleyerek sizi yöneticinize şikayet ediyor. Aklınızdan yöneticinizin ona inanacağı geçerse, duygunuz muhtemelen endişe olur. Eğer aklınızdan müşterinin kendi kişisel problemlerini size yansıttığı geçerse, duygunuz muhtemelen öfke olur. Ve bunlar o kadar hızlı olur ki, gerçekçi değerlendirme genelde es geçilir. Akıldan geçenler doğru kabul edilirken, hissedilen duygunun değişebileceği akla bile gelmez. Halbuki müşterinin sizi yapmadığınız bir şeyden dolayı şikayet etmesi karşısında, aklınızdan geçebilecek türlü düşünceler ve her bir düşünceye eşlik eden farklı duygular olabilir.

Düşüncelerimizi gerçekçilik ve mantık filtresinden geçirdiğimizde, zannettiğimiz kadar “kesin” olmayabileceklerini görürüz. Alternatif düşünceler geliştirebilmek, “gerçekçi” bakış açısını yakalama olasılığımızı artırır. Bu tür zihinsel alıştırmaları ilk kez deniyorsak zor gelebilir. Hatta bazen başaramayacağımızı da düşünebiliriz. Çünkü düşünceleri yakalamak çok zordur, hemen kaçıverirler. Ama duyguları düzenleyebilmenin tek yolu, düşüncelerle yakından ilgilenmek ve gerektiğinde onları değiştirme gücünün kendi elimizde olduğuna inanmaktır.

HANGİSİNE DAHA ÇOK İNANIYORUM?

1. Kendimi göstermek için başarmalıyım.
2. Yetkinliğimi kanıtlamak için başarmalıyım.
3. Olumlu değerlendirmeler almak için başarmalıyım.
4. Mücadele etmek için başarmalıyım.
5. Kendimi geliştirmek için başarmalıyım.
6. Bilgi-beceri kazanmak için başarmalıyım.

HANGİSİNİN ETKİSİ DAHA KALICIDIR?

1. İş yaptırma hakkı: Mevcut pozisyonun sağladığı hakları, ödül-ceza gücünü kullanarak etki yaratmayı kapsar.
2. İş yaptırma yeteneği: Bilgilerini, ikna kabiliyetini kullanarak, olumlu duygular üreterek etki yaratmayı kapsar.